Question 1

K čemu je to dobré

Accepted Answer

Štěstí v práci je výhra pro obě strany. Šťastní, angažovaní zaměstnanci jsou zdravější, produktivnější, mají více nápadů a s velkou pravděpodobností budou odvádět práci nad rámec svých pracovních povinností nebo pomáhat kolegům. Naopak se u těchto zaměstnanců snižuje pravděpodobnost, že dají výpověď či nepřijdou do práce kvůli nemoci. Vyzařují pozitivní energii, která se snadno přenáší na jejich okolí. 
Jako manažer jste to vy, kdo má vliv na to, jak šťastní se vaši podřízení cítí. To neznamená, že se musíte neustále smát a vtipkovat a nemůžete řešit nic seriózního 😊. Také to neznamená, že nebudou přicházet těžké situace nebo zprávy, když to bude potřeba. 
Pokud nevíte, kde začít, obraťte se na některou z firem, které se tématem wellbeing a zaměstnanecké angažovanosti zabývají, jako například
Happiness at work.(https://www.happinessatwork.cz/)

Question 2

Jak začít?

Accepted Answer

Překopat kulturu organizace nebo její stimulační systém může být komplikované a zabrat mnoho času, navíc ne vždy je to možné, pokud se tedy zrovna nenacházíte dost vysoko v hierarchii společnosti. Zde vám představujeme několik tipů, díky kterým pocítíte změnu a zároveň jsou uskutečnitelné pro většinu supervizorů, vedoucích a manažerů. 
1. Odhalte, co vaše lidí pohání a činí šťastnými
Pokud chce vedoucí či manažer dostat ze svého týmu maximum, musí nejprve porozumět faktorům, které ovlivňují motivaci a spokojenost jeho podřízených. Tento web přináší mnoho důležitých zjištění z nejnovějších výzkumů, takže pokud hledáte způsob, jak začít, jste na správné adrese.  Najdete zde také spoustu nápadů, zdrojů a inspirace k dalšímu čtení.  
Zapřemýšlejte nad tím, co byste mohli přidat ke způsobu, jakým jste vedli své podřízené doposud. Nejedná se o kouzla a čáry, jde o porozumění tomu, co lidi pohání a co jim pomáhá dostat to nejlepší ze svého pracovního a osobního života. 
2. Zaměřte se na silné stránky 
Když lidé v práci využívají své silné stránky, s větší pravděpodobností se vám podaří z nich dostat to nejlepší, a na druhé straně si i oni tuto činnost budou mnohem více užívat a bude jim to, co dělají energii dobíjet, místo aby jim ji to bralo.  
První krok pro vás a váš tým je identifikovat jednotlivé silné stránky. Existuje řada ozkoušených, prověřených, bezplatných či relativně levných online nástrojů, které vám v tomto mohou pomoci. 
Jakmile lidé objeví své silné stránky, mohou společně zapracovat na způsobu, jak by je mohli v práci využít, nebo najít nové úkoly a výzvy, které by jim pomohly je dále rozvíjet.  
To neznamená, že se slabé stránky zcela vypustí, ale na slabé stránky obecně potřebujeme mnohem víc úsilí a pozornosti, než na ty silné. Věnujte pozornost slabým stránkám v momentě, kdy omezují schopnost zaměstnance plnit náležitosti své role, a to pouze do takové míry, aby se dostali na základní úroveň, která je nutná ke splnění daného úkolu. Klaďte důraz na rozvoj toho, v čem jsou vaši podřízení přirozeně dobří, či na to, co je předmětem jejich zájmu.  
Členové týmu si pak budou moci všimnout, jak se jejich silné stránky doplňují se silnými stránkami ostatních, a přijít tak na další způsoby, jak přispět k týmovým aktivitám. 
3. Silné stránky v hlavní roli 
 
Podívejme se na názorný příklad. Výzkum prokázal, že když terapeuti před setkáním s klientem strávili pár minut zaměřením se na jeho silné stránky a jejich možné využití, mělo to pro klienta příznivé dopady. Patří mezi ně pocit, že v něčem vynikají, pozitivní vliv na jejich sebevědomí a na budování terapeutického vztahu jako takového. 
Samozřejmě nenabádáme vedoucí a manažery, aby se přes noc stali terapeuty, ale myslíme si, že vyzkoušení této myšlenky by bylo skvělým způsobem, jak podpořit pocit kompetentnosti u zaměstnanců, pomoci vybudovat si s nimi dobrý vztah a dát jim pocit ocenění za to, co do týmu přinášejí. 
Jakmile rozpoznáte silné stránky členů vašeho týmu, věnujte vždy pár minut před schůzkou tomu, abyste si je připomněli a uvědomili si, čeho si na jejich práci ceníte. Zkuste to takto dělat nějakou dobu, řekněme měsíc či dva, a uvidíte, jaký zaznamenáte rozdíl. (Možná bude jednodušší začít se schůzkami tzv. jeden na jednoho, než rovnou s celým týmem.) 
4. Poskytujte zpětnou vazbu, která směřuje k růstu 
Carol Dweck rozlišuje fixní a růstové myšlení. Fixní myšlení je takové, kde věříme, že my (i ostatní) máme vrozenou, pevně danou úroveň inteligence či schopností v konkrétních oblastech. To znamená, že je mnohem méně pravděpodobné, že se budeme snažit něco nového vyzkoušet či naučit. Opakem je růstové myšlení, kdy věříme, že my (i ostatní) se s trochou snahy můžeme zlepšit či něco nového naučit. Což znamená, že je mnohem pravděpodobnější, že vynaložíme úsilí na vyzkoušení něčeho nového a budeme spíše otevření ponaučení se z našich chyb. 
Lidé s růstovým myšlením spíše zvládnou překonat nezdary v porovnání s těmi, kteří inklinují k fixnímu myšlení, a celkově jsou spokojenější. 
Pro vás jako manažera to znamená zaměřit se na proces učení. Ujistěte se, že když chválíte svůj tým, zmíníte kromě slov: „dobrá práce“ i způsob, jakým bylo úspěchu dosaženo. Pokud se věci nevyvinuly dle představ, je důležité ocenit úsilí daných osob a podívat se na to, co fungovalo a co myslí, že by v budoucnu měli zkusit udělat jinak. 
5. Zlepšete poměr pozitivity ve vašem týmu 
Pozitivní emoce jsou důležité, a to nejen pro dobrý pocit samotný, ale také pro proces učení, pro tvořivost a řešení problémů. Neznamená to, že bychom se měli snažit nikdy nezažívat emoce negativní, ale měli bychom usilovat o jejich správný poměr. Ideální poměr jsou podle psychologů alespoň tři pozitivní emoce za každou negativní.
Zamyslete se nad poradami vašeho týmu – kolik podporujících či konstruktivních interakcí vybalancuje každou kritiku? Dokážou členové týmu uznat vzájemné úspěchy a zásluhy ostatních? Kolik času tráví členové týmu obhajováním svých vlastních nápadů ve srovnání se snahou porozumět a stavět na nápadech svých kolegů? 
Nyní si sáhněte do svědomí, jakožto supervizor, vedoucí či manažer, kolik připomínek či dotazů směřovaných na váš tým vyjadřují podporu, ocenění, konstruktivní komentář nebo se snaží o lepší porozumění? Kolik z nich poukazuje na to, co není správně, zaměřuje se na to, co je ještě potřeba udělat nebo upřednostňuje váš vlastní úhel pohledu nad jejich? Ruku na srdce, jaký je váš poměr? Jak blízko jste k poměru „tři ku jedné“? A jak byste mohli poměr vylepšit, pokud je to třeba? 
6. Dejte lidem prostor „ušít si práci na míru“
Pocit samostatnosti, možnosti volby a kontroly toho, co se kolem nás děje je základem lidské psychické pohody a motivace. 
Pokud je lidem dán prostor ovlivňovat věci okolo nich, ať už se jedná o využití jejich silných stránek, zaměření se na věci, které je skutečně pohltí a zajímají, pomáhají jim skloubit práci s rodinným životem, či jim dodávají do života smysl, pak je to právě to, co zásadně ovlivňuje jejich spokojenost v práci, kterou vykonávají a s organizací jako takovou.  
Některé organizace dokonce umožňují pracovníkům jistou část pracovní doby či daný počet dní věnovat projektu dle vlastní volby. Tato taktika může být skvělým zdrojem nových nápadů pro zlepšování produktů či procesů a to díky zvyšování zájmu a angažovanosti pracovníků. Kdo by pro takovou firmu nechtěl pracovat?

Question 3

Zdroje

Accepted Answer

Berg, J.M., Dutton, J.E. & Wrzesniewski, A. (2007). What is job crafting and why does it matter? Michigan Ross School of Business. [www.bus.umich.edu/Positive/POS-Teaching-and-Learning/Job_Crafting-Theory_to_Practice-Aug_08.pdf] 
Dweck, C. (2006) Mindset: the new psychology of success. NY: Ballantine 
Flückiger,C., Caspar,F., Grosse Holtforth, M., & Ulrike Willutzki, U. (2009). Working with patients' strengths: A microprocess approach. Psychotherapy Research,19, 213-223 
Fredrickson, B. L. (2009). Positivity: Groundbreaking research reveals how to embrace the hidden strength of positive emotions, overcome negativity, and thrive. New York: Crown Publishing Group. 
Goleman, D., Boyatzis & McKee, A. (2002). The New Leaders: Transforming the art of leadership into the science of results. London: Little, Brown 
Linley, P.A. (2008). Average to A+: Realising strengths in yourself and others. Coventry: CAPP Press. 
Pink,D.H. (2009). Drive: The surprising truth about what motivates us. London: Penguin 
Rath, T. (2007). Strengths Finder 2.0. NY:Gallup